“Mansplaining” kelimesi İngilizcede erkek anlamındaki “man” ve açıklamak anlamındaki “explain” kelimelerinin birleşmesiyle oluşmuştur. Türkçeye eril açıklama, erilleme gibi tercüme edilebilir.

2008’de, yazar Rebecca Solnit’in meşhur makalesi Erkekler Bana Bir Şeyler Açıklıyor, büyük yankı uyandırmıştı.

Solnit, “mansplaining” terimini kullanmasa bile makale, şimdi gündelik dilin bir parçası olan bu terimin doğuşu olarak nitelendiriliyor. Nihayet kadınlar (ve akışkan kimlikli veya beyaz olmayan insanlar gibi yeterince temsil edilemeyen gruplar), özellikle iş yerlerinde rutin olarak karşılaştıkları bu durumu ifade etmenin bir yolunu buldular.

Erkekler, kadınlara bir şeyleri açıklama ihtiyacı hissediyorlar, kadın bir açıklama istemese bile. Ve genelde erkeğin hiç de alakasının olmadığı ama kadının direkt olarak uzmanlık alanına dahil konularda açıklamalar yapıyorlar. Ya da konu bir kadının bir tecrübesiyle ilgiliyken, erkek kadının kendi tecrübesinin kadına açıklamak istiyor.

Bir alandaki uzmanlığıyla tanınan kadınlar bile mansplaining’e, eril açıklamaya uğrayabiliyor.

Citibank’ın eski varlık yönetimi CEO’su ve ondan önce Smith Barney yatırım danışmanlarının CEO’su olan Sallie Krawcheck, yeni finansal yatırım girişimi Ellevest ile ilgilenen risk sermayedarlarının kendisine “finansal danışmanlığı” açıkladığını söylüyor.

Hepimizin böyle hikayeleri var. Tanıdığım birçok kadın mansplaining konusu açıldığında anlayarak göz deviriyor.  Çoğumuz bu durumla o kadar çok karşılaşıyoruz ki bazen farkına bile varamıyoruz.

‘Bilgisizlik’

Dikkat çekmek gerekir ki, Solnit’in de dediği gibi, “mansplaining erkek cinsinin küresel bir kusuru değil. Sadece aşırı özgüven ve erkeklerin bir kısmının sahip olduğu bilgisizlik arasındaki kesişim.”

Ama gelgelelim tabir “mansplaining” olarak kaldı.  Ve araştırmalar “mansplaining”e uğrama hissinin yalnızca bir histen ibaret olmadığını gösteriyor.

Araştırmalara göre toplantılarda erkekler kadınlardan daha fazla konuşuyor, daha güçlü erkekler daha da fazla. Erkekler daha fazla söze karışıyor ve sözleri kesildiğinde kadınlara nazaran nadiren konuşmayı bırakıyorlar. Kadınlar (haklı olarak) seslerini duyurmak için uğraşırlarsa sert bir tepkiyle karşılaşacaklarından endişeleniyorlar.

Blog dünyası kadınlara mansplaining ile nasıl başa çıkmaları gerektiğini anlatan tavsiyelerle dolu: “Mansplaining ile Başa Çıkmanın 7 Yolu”, “Mansplainingci ile Nasıl Başa Çıkılır”, ve “İş Dünyasında Mansplaining ile Nasıl Başa Çıkılır.”

Tavsiyeler yararlı — mansplaining yapanı görmezden gelin, hakkınızı savunun, karşınızdakine onların uzmanlığıyla ilgili sorular ve konuyu “açıklayarak” neye ulaşmak istediklerini sorun, mansplaining’in ne olduğunu açıklayın, diğer kadınlardan sizi desteklemelerini isteyin ve olabildiğince mizah yapın.

#MeToo ve kadınların karşılaştığı eşitsizliklere dikkat çekme amacı güden diğer hareketlerde de olduğu gibi birçok erkek saldırıya uğramış hissediyor. Kadınlar feminist blogger Elle Armageddon’un 2015’teki şeması “Bir Hanımefendiye Bir Şeyi Açıklamalı Mısınız?”’da olduğu gibi esprili bir dilde karşılık verse bile.

“Bütün erkekler aynı değil” bir kaçış olarak kullanılıyor. Ama cidden, bu tür protestolar kadınların iş yerlerinde deneyimlediği gerçek tecrübeleri dinlemeye karşı isteksizliği gösteriyor. Ve mansplaining erkekler tarafından kadınlara yapılıyorken, bütün çözümlerin erkeklerin bunu yapmayı nasıl ve neden bırakması gerektiğinden ziyade kadınların konuyu nasıl ele alabileceklerinden bahsetmesi de adil değil.

Bu da kadınlara başkaları tarafından yaratılan bir problemin yine kadınlar tarafından çözülmesinin istendiği bir başka durum. Ben başka bir yöntem isterdim.

Mansplaining’in kökünü kazıma yöntemleri

İsveçte önemli bir dernek, failleri ihbar edebileceğiniz ve konuda tavsiye almak ve dertleşmek için arayabileceğiniz bir “mansplaining yardım hattı” kurdu ama bu hepimizin faydalanabileceği bir çözüm değil.

O zaman potansiyel mansplainciler ne yapabilir? Armageddon’un tavsiyesi oldukça iyi: Eğer bir konuda uzman değilseniz, belki de konuşmanıza gerek yok.

Mansplainci olmaktan korkanların hatırlamasında fayda var — uzman olsanız bile kadın da uzmansa ve sizden bir açıklama istemediyse sessiz kalmak daha iyi bir seçenek olabilir. Dinlemenin ne zararı var ki?  Bir şeyler öğrenebilirsiniz. Şimdi normalde olduğundan çok daha az konuşuyor olsanız bile yukarıda paylaştığım çalışmaya göre hala aynı odadaki kadınlardan daha çok konuşuyor olabilirsiniz.

Mesele şu ki, konuşma miktarınızı azaltabilir ve yine de uzman olduğunuz konularda veya konuya katkı sağlayacak özgün bir fikriniz olduğunda haklı olarak söz alabilirsiniz.

Ama mansplainciler tanım olarak kendilerine hâkim olamıyorlar. Kendini tutma tavsiyesi göz ardı edilmeye mahkûm. Bu yüzden, belki de daha yapısal çözümler üzerine düşünmeliyiz. Bir diğer değişle, fırsat eşitliğini sağlamak için organizasyonlar neler yapabilir?

‘Yüksek testosteronlu ortamlar’

Stratejik işletme profesörü olarak, kendim de işletme yüksek lisans öğrencilerimin eğitiminde bu konuyu çok düşündüm. İşletme yüksek lisans programları tarihsel olarak oldukça yüksek testosteronlu ortamlardı. Sessiz kalan öğrencilere söz hakkı vererek gerçek uzmanları keşfetmek ve söz kesenleri durdurmayı sağlayan net bir yöntemim var.

Ayrıca öğrencileri sınıfın öğrenmesine katkılarıyla da değerlendiriyorum ve bu değerlendirmeler dinlemeyi ve diğerlerinin fikirleri üzerine eklemeler yapmayı ödüllendiriyor. (Sadece konuşması sırasını bekleyip kendi fikirlerini söylemeyi prova edenleri değil.)

Organizasyonlar bu yöntemleri kopyalayabilir. Herkesin kendi fikrini ve görüşünü paylaşması gereken toplantılar için yönergeler geliştirilebilir ya da toplantı liderine mansplainge izin vermemesi ve konuşan kadınları desteklemesi için talimat verilebilir.

Kadınların daha çok konuşması ya da erkeklerin söyleyeceklerinin bitmesi umuduyla tartışma ve sorulara ayrılan sürenin uzatılması da yeterli değil bu arada. Araştırmalar bunun işe yaramadığını gösteriyor.

Dahası, performans değerlendirmeleri, mansplainge yaptırım uygulamak ve dinleme ve diğer takım arkadaşlarıyla beyin fırtınası yapmayı ödüllendirmeye uyarlanabilir.

Kısaca, kadınlara karşılaştıkları eşitsizlikleri ve ayrımcılığı nasıl düzeltebilecekleri üzerine tavsiye vermektense faillerin davranışlarını ve organizasyonların iş yeri dinamiklerini değiştirmesine önem vermeliyiz.

“Kadınları düzeltmek.” Kadınlar için bedeli ağır olan bir çözüm ve şirketlerin değerli kadın çalışanlarını kaybetmesine neden olabilir. Bu yöntem örgütsel değişim olmadan nihayetinde etkisiz olacaktır. Kadınlardan mansplainingle “başa çıkması” istenmemelidir. Bunu onların yerine organizasyonlar halletmeli.

Çeviren: Rüveyda Betül Bahçeci

Düzenleyen: Zeynep Rahmet

Kaynak: TheConversation