Günlük cinsiyet önyargı ve setleri ofis kültüründe kalıcı bir sorun olmaya devam ediyor. Fakat kadınların işyeri deneyimleri ve cinsiyet eşitsizliğinin görev sonuçlarını nasıl baltaladığı konusunda keskin bir farkındalığa sahip olan erkekler, bunun üstesinden gelmek için aktif stratejiler geliştirebilir. Bu stratejiler yüz yüze çalışma ortamında, kadınların kendi masalarına ve isim levhasına sahip olmalarını garantilemek; erkekler yanlı veya cinsiyetçi ifadeler kullandıklarında onlarla yüzleşebilmek; kadınları sosyal takım etkinliklerine dâhil etmek ve kadınların deneyimlerini o anda normalleştirip meşrulaştırmayı içerir.

Covid-19 salgını sırasında çalışan kadınların karşılaştığı zorlukları düşünün. Uzaktan çalışma, evde var olan cinsiyet eşitsizliklerini daha da şiddetlendirdi ve bu da işyerinde bazı sonuçlar doğurdu.
Ev işlerini, çocuk bakımı ve eğitimini çoğunlukla anneler üstlenir ve çalışan babalara kıyasla, bunlar için haftada 20 saat daha fazla vakit harcarlar. Kadınlar “her zaman tetikte” olmaları gerektiğini, iş performanslarının olumsuz şekilde değerlendirileceğinden endişe duyduklarını ve uzaktan çalışma zorlukları konusunda meslektaşlarına güvenemediklerini bildirdi. Tüm bunlar artan strese, tükenmişliğe, iş belirsizliğine ve mali güvensizliğe sebep oluyor. Endişe verici bir şekilde, her dört kadından biri, salgın sırasında uzaktan çalışmanın neden olduğu baskılar nedeniyle daha düşük pozisyonlara geçmeyi veya işgücünü tamamen bırakmayı düşünüyor.

Eklenen ev içi sorumlulukları ve çocuklu kadınların sürüp giden annelik ceremesi göz önüne alındığında, mevcut durumda kadınlar, erkek meslektaşlarına göre daha fazla zorluk çekiyorlar. Örneğin, çocukların bitmeyen ihtiyaçları ve gürültülü ev ortamı nedeniyle, görüntülü görüşmelerde kendilerini susturmak zorunda kalıyorlar. Bu da kendilerini daha az görünür ve daha az erişilebilir bir konuma getiriyor. Evde hali hazırda birçok işleri olması sebebiyle esnek bir görev veya terfi düşünemeyecekleri gibi cinsiyetçi varsayımlar da kariyer gelişimlerine taş koyabiliyor.

Şu anda dünya çapında bir dayanışma, kadınların uzaklıktan nasıl ve neden özel olarak etkilendiğinin anlayışlı bir kavrayışı ve evden çalışma dünyasında temel dayanışma adaptasyonu için motivasyon arayışı içinde. İşte, çalışan kadın yandaşı erkeklerin, kadınları güçlendirmek ve yetenekli kadınların işgücü kaybını önlemek için uygulayabilecekleri dört strateji.

Kadınları dâhil edin ve destekleyin. Erkek odaklı ortamlardaki kadınlar normal çalışma koşullarında bile aidiyet belirsizliği yaşayabilirler. Pek çok kadın, ekibin bir parçası olmadıklarına ve kimsenin onları desteklemediğine dair bazen zayıf bazen ise aşikâr sinyaller alırlar. Çünkü kadınların kendilerine ilişkin düşünceleri, sıklıkla yüksek oranda kişilerarası ilişkiler olarak tanımlanır, bu tür dışlanma deneyimleri de iş yerinde yalnızlık ve yıpranmaya sebep olabilir. Uzaktan çalışma esnasında yüz yüze geçirilen süresinin azalması, bu soyutlanmanın şiddetini arttırabilir ve kadın meslektaşlar arasında terfi fırsatları konusunda belirsizlik yaratabilir.

Vaktinizi, çalıştığınız kadınlarla cömertçe paylaşın. Ona elinizi uzatın ve uzaktan çalışma durumunun nasıl ilerlediğini sorun. Sohbete davet edin, sıklıkla kontrol edin ve size sorun veya sorularla geldiklerinde, onlara hızlı dönüş sağlayın. Açık-kapı politikası yerine, hazırlıksız konuşmalar için uygun olduğunuzu belli eden “açık telefon/video konferansı” politikasına sahip olun.   

Desteğiniz ve savunuculuğunuz boyunca bilinçli olun. Son zamanda yapılan araştırmalar, uzaktan çalışma dönemi boyunca kıdemli erkeklerin yalnıza %23’ünün kadınları desteklediğini gösteriyor. İmkânları kısıtlı olan kadınlar için olan destek ise çok daha az. Ne kadar çok kadın işinden ayrılmayı düşünürse, o kadar erkek de kadınların kurum içi değerinin altını çizmek amacıyla onların yaptığı büyük işler ve ürettikleri mükemmel sonuçlar hakkında konuşmalı.

Toplantılarda kadınların seslerinin çıktığından emin olun. Erkeklerin sanal toplantılarda, müşteri sunumlarında, resmi sunumlarda ve günlük tartışmalarda hâkimiyet kurma eğilimi hakkında dikkatli olun. Bazı kadınların genç yaştan itibaren konuşmada bariz bir boşluk olmadığı müddetçe kendini tutması gerektiği şeklinde sosyalleşmiş olması uzaktan çalışma ortamını daha da zorlu bir hale getirebilir. Diğerlerinin ise telefon görüşmesinde veya Zoom toplantılarında o kadar çok sözü kesildi ki, denemeyi bıraktılar. Sanal toplantılarda, en hızlı ve en fazla sesi çıkan katılımcıları (genellikle erkekler) ödüllendirme eğilimindeyiz ve bilinçli olarak diğer seslere yer vermiyoruz.

Bir dahaki sefere sanal bir toplantıdayken, sohbeti takımından bir kadın arkadaşına devretmek için ve onu belirlenen konunun uzmanı olarak takdim etmek için fırsat kolla: “Neyse, bunlar benim düşüncelerim ama Mary bu konuda benden çok daha tecrübeli. Sen ne düşünüyorsun Mary?”

Tecrübeli bir kadının konuşmaya dâhil edilmediğini gördüğünde konuşmaya dâhil etmek için ona belirli bir soru sor: “Patrice’in bu konuda daha önce işler yaptığını biliyorum. Senin de düşüncelerini duymak isterim Patrice.” veya “Bu tür sorunlarda her zaman ilgi çekici bir bakış açısına sahipsin Tanya. Senin düşüncelerini duymak için sabırsızlanıyorum.”

Özgün olun ve bunu gerçekten kastettiğinizi hissettirin.

Şeffaflık uygulayın. Erkek müttefikler, genellikle kadınlardan gizlenen bilgi ve süreçlerde perdeyi geri çekmektedir. Uzaktan çalışma döneminde daha az iletişim kurduğumuz için, bilhassa kadınların, işlerini etkileyen önemli bilgi ve kararları kaçırması daha kolay hale geldi. Salgın boyunca, fiziksel ofisleri ve üretim tesislerini kapatmak ve yeniden açmak için temel iş kararları, uzaktan çalışma politikalarındaki değişiklikler, yurtiçi ve yurtdışı seyahat planları ve düşünülmemiş ücretli izin politikası değişiklikleri çalışanları endişeli ve memnuniyetsiz bıraktı. Uzaktan çalışmanın doğası gereği, temel iş ve personel kararları ve şirketin durumu hakkında düzenli (ve daha sık) güncellemeler sağlamak için bilinçli bir iletişim planı gerekir. İstihbarat kadınlar için daha az ulaşılır olduğunda, ister ödeme, sosyal yardımlar, esnek çalışma düzenlemeleri veya promosyon fırsatlarıyla ilgili olsun cinsiyet eşitsizlikleri devam eder. Bu tür bilgiler, özel görüşmeler, e-postalar ve video toplantılarında iletiliyorsa bunları davet listesinde olmayan kadınlara ilettiğinizden emin olun. Ek olarak, bu bilgilerin sanal belediye binaları, Zoom toplantıları, sanal öğle yemekleri, çevrimiçi gayriresmi söyleyişiler ve internet tabanlı seminerler gibi platformlarda nasıl tartışılabileceğini düşünün.

     Sanal ofis işlerini eşit şekilde dağıtın. Son araştırmalar, kadınların terfi ihtimali olmayan görevler için erkeklerden daha fazla gönüllü olduklarını ve görevin doğrudan onlardan istenme olasılığının çok daha yüksek olduğunu göstermektedir. Sıradan ofis işleri (kahve almak veya sosyal toplantılar düzenlemek) buhar olup uçtu ve yerini kimin komite çalışmasında yer alacağına, not tutacağına, sanal etkinliklerin planlanması ve organize edilmesine, idari gereksinimlerin izlenmesine ve işçi-kaynak gruplarının yönetilmesine bıraktı. Ofisteki ayak işleri düzenli olarak bir kadın çalışma arkadaşınıza yönlendirildiğinde, bir şeyler söyleyin veya bunu kendiniz yapmak için gönüllü olun. Günlük sanal toplantı işlerini ve kariyer geliştirici faaliyetlerden uzaklaştıran rahatsız edici idari görevleri dağıtmak için adil ve eşit bir yaklaşım geliştirmeye çalışın. Belki de hem kadın hem de erkekler için, notları kimin alacağını, zamanı kimin gözeteceğini veya bir sonraki toplantı gündemini kimin oluşturacağını adil olarak belirleyen basit döngüsel bir çizelge yararlı olabilir.

Ayrıca, birlikte çalıştığınız kadın meslektaşınızı daha sık “hayır” demesi için cesaretlendirin. Sanal ev işlerine sıkça talip olan kadınlarla, Zoom toplantılarındaki kahve molaları sırasında meslektaş dayanışması yapmayı deneyin. Onlara fark ettiğiniz şeyleri söyleyin, kariyer gelişiminin sonuçlarından bahsedin ve rahatsız hissettirse bile seçici olmaları ve “hayır” demeleri konusunda pratik yapmaları için onları cesaretlendirin. Bu terfi getirmeyen “fırsatlar”dan birini reddettiklerinde arkalarını kollayın.

Liderler ve yöneticiler -birçok endüstrideki erkeklerin çoğunluğu- bir yol ayrımındalar. Ev ortamında çalışma konusundaki bu dayanışmada gelişme ve ilerleme kaydedebilmek için kişisel adımlar atmada kararlı olmalıyız ki, yetenekli kadınlar varlığını sürdürsün ve gelişsin. Bu kararlılığın dışında kalan her şey, cinsiyet farkındalığında edinilen son kazanımları zayıflatacaktır. Bu salgını yaşamaya devam ederken cinsiyet eşitliğini sağlamak için ilk adım farkındalığı devam ettirmek ve kadınların günlük olarak uzaktan çalışma hayatında karşılaştığı benzersiz zorlukları anlamaktır.

Yazan: David G. Smith – W. Brad Johnson

Çevirmen: İrem Gizem Veral

Düzenleyen: Dilara Güzel

Kaynak: Harvard Business Review